Наталья Зарубина, директор офиса КА «АНКОР» в Иркутске: — Компании, которые до кризиса стояли на лидерских позициях и в тяжелое время были вынуждены сокращать штат, возобновили программы набора и замены сотрудников.

Позитивный тренд на рынке труда заявил о себе еще осенью, правда, были опасения, что на спросе и уровне зарплат в 2011-м отрицательно скажется новая нагрузка на работодателей — повышение страховых взносов. Однако уже первые месяцы года подтвердили положительную динамику, а весной наметилось еще большее оживление.

— С начала этого года спрос на персонал значительно увеличился по сравнению с 2009-м и даже 2010 годами, — рассказывает директор КА «Профессионал» Марина Рожанская. — Что касается повышения уровня страховых взносов, на мой взгляд, пока это никак не влияет на рынок. Федеральные компании приходят с белой зарплатой, иркутский малый и средний бизнес в этом плане отстает, но в целом зарплаты выходят на докризисный уровень.

Работодатели вновь готовы увеличивать штаты сотрудников, количество вакансий растет, условия труда возвращаются на достойный уровень, поэтому есть реальные поводы для оптимизма.

— В настоящее время вакансий стало на порядок больше по сравнению с кризисным 2008 годом, — подтверждает тенденцию директор офиса КА «АНКОР» в Иркутске Наталья Зарубина. — Так, компании, которые до кризиса стояли на лидерских позициях и в тяжелое время были вынуждены сокращать штат, в 2010 году возобновили программы набора и замены сотрудников. Во втором полугодии 2010-го наблюдалась куда более благоприятная картина и относительно дохода персонала: компании стали вновь проводить индексации, возвращать бонусные выплаты, увеличивать заработную плату. В 2011-м эта тенденция продолжается. Подобные явления мы связываем со стабилизацией экономики Иркутской области.

ПЕРЕСМОТР ПОЛИТИКИ ЗАРПЛАТ

Однако какими бы благоприятными ни были прогнозы, россиян беспокоит рост цен, связанный с инфляцией, а значит, повышение заработной платы выходит на первый план. Актуальными становятся вопросы: будут ли компании в текущем году пересматривать уровень дохода сотрудников, изменятся ли подходы к формированию социальных пакетов и компенсаций.

— По нашим прогнозам, с увеличением потребности в персонале, а именно такую ситуацию мы ожидаем в этом году, и в связи с трудностью поиска высококвалифицированных специалистов, компании будут пересматривать политику оплаты труда сотрудников, — считает Наталья Зарубина.

— Рынок опять входит в стадию кандидатского, — характеризует ситуацию Марина Рожанская. — Кандидаты стали выбирать подходящие условия работы, заявлять свою «вилку» заработной платы. Бывает, что работодатель не может договориться с соискателем именно по вопросу оплаты труда. Тот кандидат, который подходит работодателю по всем параметрам, не соглашается идти на предлагаемый уровень оплаты, а те, что согласны на эту зарплату, не подходят под критерии работодателя. Такое сегодня происходит часто. Если человек готов переходить на новое место работы, он однозначно повышает свои требования по заработной плате. Многие работодатели уже готовы оптимально пересмотреть уровень вознаграждения и взять профессионала.

Еще один оптимистичный тренд, по словам Марины Рожанской, в том, что все чаще компании заявляют о готовности брать новичков без опыта работы и вкладывать в них, обучать. На первый срок работодатели предлагают таким соискателям более низкую зарплату, но с перспективой для роста. Это хороший шанс для выпускников вузов.

По мнению экспертов, ожидания относительно заработной платы у соискателей сегодня вполне объективные. Исключение составляют разве что именно выпускники, которые в силу неопытности и юношеского максимализма не умеют объективно себя оценивать. В этом случае представители кадровых агентств беседуют с кандидатами, и, как правило, молодые кадры все же соглашаются на условия работодателей.

Среди требующихся специалистов уже не первый сезон активнее всего ищут менеджеров по продажам. Нужны торговые представители, менеджеры среднего звена, линейный персонал в розничных сетях, специалисты по продвижению продукции. Набирают обороты инженерные позиции. Ожидается спрос на услуги лизинговых компаний и банковского сектора, а значит, и специалистов в этих областях.

Менее востребованы бухгалтеры, что, как считают эксперты, связано с периодом бухгалтерской отчетности. Меньше стало поступать заявок на юристов и маркетологов. По мнению рекрутеров, как раз эти специалисты попадали под сокращение в кризис и после выхода компаний на прежний уровень были оперативно восстановлены.

ЭПИДЕМИЯ ЗАВЫШЕНЫХ ТРЕБОВАНИЙ

Марина Рожанская, директор КА «Профессионал»: — Такое сегодня происходит часто: если человек готов перейти на новое место работы, он однозначно повышает свои требования по зарплате. Многие работодатели уже готовы оптимально пересмотреть уровень вознаграждения и взять профессионала.

Есть на современном рынке труда и свои проблемы. Так, при всем изобилии кандидатов, работодатели подолгу не могут закрыть вакансии в своих компаниях. В таких случаях они все списывают на низкую квалификацию кадров и плохо работающих менеджеров по персоналу или кадровые агентства. Проблема оказалась настолько актуальной, что портал Hh.ru по этому поводу провел опрос.

Выяснилось, что самый частый упрек в адрес рекрутеров со стороны заказчиков — пассивность и медлительность. Понятно, что для работодателя незакрытая вакансия — это прямые убытки. В такой ситуации крайним чаще всего оказывается менеджер по подбору персонала: заказчику начинает казаться, что в отделе кадров или кадровом агентстве плохо работают. Чтобы развеять эти предубеждения, кадровики стараются предлагать большее количество кандидатов, но это приводит к новой претензии: отбор осуществляется плохо, кандидаты не соответствуют требованиям. Если верить опросу, то каждая четвертая претензия сформулирована подобным образом.

Есть претензии и у рекрутеров к заказчикам. Больше половины (54%) опрошенных HR-специалистов говорят, что заказчик не дает им точных критериев по подбору кандидатов, так как сам не имеет четкого представления, какими умениями должен обладать соискатель. 22% респондентов считают, что заказчик очень критичен в оценках и отсекает хороших кандидатов. Примерно 15% HR-менеджеров испытывают проблемы с нехваткой ресурсов для поиска кандидатов и 12% с нехваткой времени из-за давления со стороны заказчика. Только четверть респондентов отметили, что не имеют к заказчику никаких претензий.

Ответы на вопрос, где HR-специалисты чаще всего ищут кадры, показали, что интернет вышел на лидирующие позиции: рекрутинговые сайты оказались наиболее популярным ресурсом закрытия «горящих» вакансий. На втором месте связи и знакомства, на третьем — объявления в печатных изданиях.

На вопрос, каких специалистов искать сложнее всего, большинство рекрутеров в качестве основной проблемы обозначили поиск высококвалифицированных кадров и обладателей редких профессий. При этом поиск соискателей с совершенным английским или хорошим опытом работы особых сложностей не вызывает.

— Работодателям следует более внимательно подходить к кандидатам и больше доверять профессионалам, будь то своя HR-служба или специалисты кадровых агентств, — советует Марина Рожанская. — Бывает, что приходится долго убеждать клиента посмотреть конкретного соискателя. По резюме ведь не всегда можно увидеть возможности человека, нужно более внимательно рассматривать людей при личной встрече, грамотно проводить интервью. Возможно, кого-то из кандидатов надо немного подучить, а к кому-то внимательнее присмотреться и поверить его опыту. Иногда просматривают по 40 – 60 соискателей и говорят, что никто не подходит. Такого просто не может быть. Это свидетельствует о завышенных требованиях работодателей к кандидатам либо некачественно проведенном собеседовании. По опыту могу сказать, что примерно треть работодателей в Иркутске страдают этим. Мой совет: если не можете долго закрыть вакансию, проведите аудит своих требований и обещаний. Может, необходимо пересмотреть уровень зарплаты или нагрузку на персонал? Проанализируйте, почему люди отказываются идти к вам в компанию.

ВАКАНСИЯ С ЧЕТКИМИ КРИТЕРИЯМИ

Для того чтобы подбор кадров не превращался в головную боль, HR-специалисты дают очень простой совет: прежде чем приступать к поиску кандидата, работодателю необходимо максимально честно ответить себе на вопрос, зачем его компании этот специалист, что конкретно он будет делать. А затем прояснить для себя, какие требования предъявлять к образованию потенциального сотрудника, к его профессиональным навыкам и стажу работы, к его личным качествам. Казалось бы, это очевидно, но довольно часто руководители компаний не могут удержать себя от соблазна заявить: «Все должно быть самым лучшим!» Однако, предостерегают эксперты, идеализм здесь неуместен.

Зачастую собственникам бизнеса в принципе не свойственна объективность оценки своих компаний. Более того, многие пребывают в заблуждении, что кадры должны мечтать попасть к ним на работу и считать это за честь. Такой подход крайне неконструктивен, и завышенные ожидания мало того, что не оправдаются, но и принесут убытки в виде потерянного времени на поиск и простоя из-за отсутствия нужного сотрудника.

Иллюзии «чем больше запрашиваешь, тем больше получаешь» также ни к чему не приведут. Эффективнее запрашивать не больше, а адекватно функциям, которые необходимы компании от работника в данный момент. Важно помнить, что за не нужные в конкретном случае допфункции, которые, возможно, навеяны модой, соискатель попросит и допзарплату.

Если текучка кадров не входит в планы компании, стоит взглянуть со стороны и на сложившуюся корпоративную культуру. Нужно оценить, какой человек точно в нее не впишется. Также имеет смысл__ заранее определить, сотрудник с какими качествами наверняка не сработается со своим прямым руководителем. Ведь, если, например, открывая вакансию, работодатель заявляет о таких личностных характеристиках кандидата, как целеустремленность, амбициозность, умение самостоятельно принимать решения, а руководить этим человеком будет директор с авторитарным стилем управления, конфликты между ними станут неизбежностью.

Еще один важный момент: кандидаты в объявлении о вакансии хотят видеть не завышенный, а реальный уровень зарплаты — именно столько, сколько действительно получат на руки в конце трудового месяца. Еще хуже, когда при собеседовании названа одна сумма, а на деле она оказывается значительно ниже: сотрудник воспринимает это как обман, теряет лояльность к работодателю и начинает поиск работы снова.

НЕУМЕСТНЫЙ ПОЛИГРАФ

Кандидатов с какими требованиями искать сложней всего?
кадровое агентство
топ-менеджер	24%
менеджер среднего звена	27%
линейный менеджер	10%
рабочий персонал	10%
разницы нет	18%
другое	12%
прямой работодатель
топ-менеджер	30%
менеджер среднего звена	14%
линейный менеджер	8%
рабочий персонал	15%
разницы нет	23%
другое	11%

Отпугивают соискателей некорректные методы или неуместно и неудачно используемые технологии отбора. Например, такое ставшее модным увлечением у некоторых собственников бизнеса новшество, как детектор лжи. Если использование полиграфа для отбора претендентов в кресла мировых судей или сотрудников МВД обоснованно, то при собеседовании, к примеру, на должность маркетолога в ИП «Васечкин» — это, по меньшей мере, нелепо и нецелесообразно.

Как панацея порой воспринимается распространенный сегодня прием оценивать кандидата через рекомендации, полученные с предыдущего места работы.

Форма письменных рекомендаций распространена за рубежом. Кандидаты там заранее просят их у бывших университетских преподавателей, сослуживцев, начальников и направляют эти характеристики в службу персонала вместе с резюме.

В России же позаимствованная практика приобрела искаженные формы, вплоть до некорректных звонков рекрутеров бывшему руководителю соискателя. А ведь если работодатель воспринял уход ценного сотрудника как личное оскорбление, то рекомендации могут оказаться ложными. Так, на форуме Hh.ru посетители сайта задают вопросы, что делать в ситуации, когда с прежнего места работы не хотели отпускать, увольнение по собственному желанию восприняли как предательство и пообещали загубить карьеру плохими рекомендациями.

Лучше если кандидат сам предоставит письменные рекомендации или даст контакты людей, которые могут охарактеризовать его как профессионала, а это могут быть коллеги, партнеры или признанные профессионалы отрасли. К тому же, проверка рекомендаций прежних работодателей в нашей стране ограничена законом. Согласно ТК РФ работодатель не имеет права сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника.

Что же касается кадровых служб, собирающих информацию о кандидатах в социальных сетях, форумах, а также в базах данных и закрытых источниках, то это является нарушением ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности». Указанный закон предусматривает, что такие действия, как наведение справок, исследование предметов и документов, снятие информации с технических каналов связи являются оперативно-розыскными мероприятиями и могут осуществляться только уполномоченными правоохранительными органами. Работник, в отношении которого произвели незаконный сбор персональных данных, может заявить как на того, кто обязан эти данные сохранять, так и на тех, кто их собирает.

Современные тенденции на рынке труда требуют профессионализма и корректности от всех его участников. Возможно, тогда ожидания соискателей и работодателей, наконец, придут в равновесие.

Анна Лазарчук

"Капиталист", иркутский журнал для предпринимателей № 2 (47) Апрель - Май 2011 года

• Число просмотров: 1783