Архив журнала «Капиталист»
Кадровый менеджмент
Кадры решают сами
Быть или не быть им в вашей компании
Рынок труда восстанавливается, а HR-специалисты предрекают активное перемещение персонала. О новых трендах, а также о том, чего хотят лучшие кадры, рассказывают эксперты «Капиталиста».
Рынок труда в 2010-м существенно оживился. Динамику роста вакансий эксперты характеризуют как самую большую за последние три года. Изменился и состав соискателей: теперь в поиске не только безработные.
Марина Рожанская, директор КА «Профессионал» — Если говорить о менеджерских позициях, соискатели все больше склонны доверять компаниям с «белой» зарплатой. |
Специалисты HeadHanter, проанализировав ситуацию на российском кадровом рынке, пришли к выводу, что люди устали от кризисного застоя и активно ищут новую работу, где возможны карьерный рост и более высокая заработная плата. По данным проведенного в январе опроса, почти половина россиян выразили недовольство своей работой и решились на поиски новой. Из более девяти тысяч штатных сотрудников российских компаний только 6% в 2010 году планировали остаться на своем рабочем месте. Повторное исследование в марте показало: 16% опрошенных ранее респондентов уже осуществили свои планы.
— Безусловно, кризис внес свои коррективы. В прошлом году после массовых сокращений появилось много свободных специалистов, спрос был выше предложения. Но уже весной этого года наметилась другая тенденция: люди стали быстро находить работу, — в интервью «Капиталисту» рассказывает о ситуации на иркутском рынке труда директор КА «Профессионал» Марина Рожанская. — Приведу пример: 60% тех соискателей, которые обращались к нам в феврале-марте, уже через пару месяцев были трудоустроены.
Пока именно март этого года стал наиболее активным месяцем для соискателей, но даже летом, в сезон отпусков, рост количества вакансий продолжился. Самую высокую активность на рынке труда эксперты ожидают в сентябре.
— Сегодня иркутский рынок труда можно охарактеризовать как перспективный: в новом деловом сезоне мы почувствуем существенное оживление как со стороны кандидатского поля, так и со стороны работодателей, — считает директор офиса КА «АНКОР» в Иркутске Наталья Зарубина. — Развитие бизнеса, которое началось еще в начале текущего года, по всем тенденциям должно продолжиться. Рынок труда станет более зрелым и вернется к показателям начала 2008 года, возникнет некое равновесие между спросом и предложением во многих отраслях.
ПЕРСОНАЛ ТРЕБУЕТ РОСТА
Что ищет персонал сегодня? Согласно исследованию HeadHanter, 44% опрошенных решили сменить работу из-за «отсутствия карьерных перспектив», 40% респондентов собираются «сменить вид деятельности», 25% больше не хотят мириться с «неадекватным руководством», 20% опрошенных не устраивает «низкая заработная плата», 15% решились на поиски из-за слухов о грядущих сокращениях. Что касается заработной платы, 58% опрошенных не согласны снижать планку своих ожиданий — они просто будут продолжать искать работу согласно своим требованиям. Еще 27% добавили, что не снизят свои зарплатные ожидания, так как «кризис закончился». И только 15% готовы согласиться на более низкую зарплату.
Судя по всему, владельцам компаний вскоре предстоит столкнуться либо с поиском замены профессионалу, который решил продолжать карьеру в другом месте, либо с вопросами его передвижения по карьерной лестнице в рамках компании, либо с увеличением финансового вознаграждения. Очевидно одно: лояльность специалистов к своим компаниям падает.
Наталья Зарубина, директор офиса КА «АНКОР» в Иркутске: — Кризисное время, когда сотрудник держался за свое место, не обращая внимания на низкий уровень зарплаты или отсутствие дополнительных льгот, близится к своему логическому завершению.
|
— Докризисный рынок, на котором условия диктовали соискатели, хоть и превратился в рынок работодателей, все же есть те требования кандидатов, которые компаниям придется учитывать, — считает Марина Рожанская. — Если говорить о менеджерских позициях, соискатели все больше склонны доверять компаниям с «белой» зарплатой. Кандидаты все чаще заявляют о том, что хотят работать в крупной компании с понятной структурой, грамотным менеджментом и прозрачной системой мотивации. Специалисты не хотят идти в те компании, где собственники хоть и говорят, что нуждаются в изменениях и развитии, но на самом деле так все зарегулировано, что профессионалы не могут выполнять свои функции. Поэтому будущее, безусловно, за теми компаниями, которые меняются согласно требованиям времени.
О том, что пришло время определить потенциал персонала и уделить внимание его мотивации, говорят многие специалисты рынка труда. По их мнению, именно сейчас имеет смысл «стать ближе» к своим сотрудникам.
— Грамотная мотивация, эффективная коммуникация, единые стандарты и ценности компании — вот то, над чем следует поработать иркутским владельцам бизнеса сегодня, — в беседе с нашим журналом утверждает Наталья Зарубина. — Особое внимание мы бы акцентировали на эффективном построении коммуникаций с сотрудниками. По нашим наблюдениям, в тех компаниях, где налажена обратная связь с персоналом, более качественная кадровая политика. Это и меньшая текучка кадров, высокая лояльность сотрудников, и как результат — эффективное достижение целей и задач бизнеса.
Работодателям, которые не готовы терять свои кадры, также следует позаботиться о прозрачности системы мотивации. Нужно четко обозначать условия карьерного роста для сотрудников, чтобы они понимали, к чему им стремиться: к получению более высокого денежного вознаграждения по итогам каждого месяца или к новой должности с соответствующей записью в трудовой книжке.
— Очень важна сегодня для соискателей прозрачность мотивации: когда человек понимает, что от него требуется, какие цели и задачи перед ним ставятся, каким образом оценивается эффективность именно его работы, — говорит Марина Рожанская. — Сотрудник хочет знать, как формируется его зарплата, от чего зависит бонусная часть. Ему важно, чтобы он мог самостоятельно ее посчитать и она при этом не разошлась с бухгалтерией. Конечно, должна быть забота о персонале: своя корпоративная культура, система обучения. Кандидат также хочет четко понимать, какие стратегические цели есть у самой компании, куда она движется, к чему стремится. Те компании, которые ведут непрозрачную политику, могут терять свои лучшие кадры, а это играет на руку только их конкурентам.
ВРЕМЯ КАРЬЕРИСТОВ
Быть успешным, стремиться к новым вершинам — такая позиция пропагандируется в обществе, поэтому мотивация карьеры сегодня выходит на первый план, что подтверждают исследования. Напомним, именно из-за отсутствия карьерных перспектив 44% респондентов решили покинуть свои прежние рабочие места. Важным фактором мотивации также является возможность повышать свою профессиональную квалификацию за счет компании. Большинство кандидатов, претендующих на работу в коммерческой структуре, будут говорить о стремлении к росту, считают эксперты. Между тем в большинстве российских компаний до сих пор отсутствует грамотная система продвижения своих сотрудников по карьерной лестнице.
— Говорить об эффективной системе обучения и построения карьерного роста в иркутских компаниях еще достаточно рано, — считает Наталья Зарубина. — Конечно, на многих предприятиях проводятся различные аттестации, однако здесь не хватает некой системности. Если мы рассмотрим специфику построения системы карьерного роста на иностранном предприятии, то там все очень просто: есть так называемые грэйды или ступени, которые должен пройти сотрудник для того, чтобы вырасти в профессиональном или карьерном направлении. К сожалению, в иркутском, да и в целом в российском бизнесе эти схемы далеко не прозрачны. Однако кризисное время, когда сотрудник держался за свое место, зачастую не обращая внимания на низкий уровень заработной платы или отсутствие дополнительных льгот, близится к своему логическому завершению. Только грамотная кадровая политика и актуальные программы мотивации смогут удержать персонал внутри компании сегодня.
Какой именно должна быть программа мотивации, следует решать исходя из уровня персонала и его ожиданий, индивидуальных особенностей бизнеса и его целей. А самая очевидная тенденция современного российского рынка труда заключается в том, что теперь доказывать свою состоятельность придется не только соискателям, но и работодателям.
МОТИВАЦИЯ |
Если в компании резко повышается текучесть персонала или у сотрудников падает лояльность к работодателю, то в первую очередь нужно задуматься о мотивации. Система мотивации также становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. |
|
ПРОФЕСИОНАЛЫ, ЛИДЕРЫ, ИСПОЛНИТЕЛИ, НЕЙТРАЛЫ — КТО ВАШИ СОТРУДНИКИ? |
Профессионалы любят трудные задачи, стремятся получать новые знания, проявляют независимость. Мотивировать можно тем, что профессионал получит возможность работать самостоятельно, и за ним будет минимум контроля. А также его нужно отправлять на разные обучающие семинары и тренинги. Лидер — прирожденный руководитель. Если его не назначают на руководящие должности, как правило, он становится неформальным лидером. Мотивирует такого работника перспектива стать руководителем — ответственность и карьерный рост. Исполнители любят работать в коллективе и ровно столько времени, сколько положено. Ориентированы на выполнение приказов и поручений, избегают ответственности и лидерства. Мотивировать их будут положительная оценка руководителя, публичное поощрение, поручения по выполнению представительских функций. Нейтрал — самый сложный работник в плане мотивации, так как его интересы лежат вне работы. Он может увлекаться чем угодно: религией, живописью, охотой, спортом и пр. Для него важны: четкая постановка задач, график без сверхурочных, понятная и несложная работа, дружеские отношения с коллегами. Заработная плата его интересует не в первую очередь. |
|
КАК МОТИВИРОВАТЬ РАБОТНИКОВ ТРУДИТЬСЯ ЕЩЕ ЛУЧШЕ? |
• дайте им возможность добиться более высокой должности |
• разрешите самим выбирать стиль одежды |
• позволяйте им участвовать в составлении графика работы |
• тщательнее подбирайте коллектив, чтобы в нем оказались приятные друг другу люди |
• организуйте бесплатное питание |
• поощряйте креативный дух в коллективе |
• одобряйте или, по крайней мере, выслушивайте идеи сотрудников |
• предоставляйте возможность хорошо заработать |
• дайте гарантии своевременных выплат |
• создайте такую атмосферу, в которой сотрудники могли бы почувствовать свой статус |
• выказывайте уважение подчиненным |
• демонстрируйте те их результаты, которыми можно гордиться • поручайте интересную работу |
• четко ставьте цели |
|
МОТИВАЦИЯ ПО ТЕМПЕРАМЕНТУ |
Понять, как до биться максимальной эффективности от сотрудника , можно исход я из его темперамента . |
Сангвиники — активные, энергичные люди с хорошим самоконтролем и эффективной саморегуляцией. Ценят карьерный рост, поэтому мотивирующие факторы для них: назначение на более высокую должность и повышение заработной платы. |
Холерики — активные, амбициозные и вспыльчивые, ценят продвижение и развитие во всем. Их необходимо постоянно поощрять, так как для них важен сам факт внимания начальства. |
Флегматики — стабильные, медлительные, замкнутые люди. Любят организации, в которых нет угрозы увольнения или банкротства. В заработной плате ценят не столько размер, сколько стабильность и регулярность. |
Меланхолики — эмоциональные, чувствительные, тревожные, склонны к ведомой позиции. Ценят хорошую атмосферу, позитивное отношение со стороны руководства, спокойствие и отсутствие конфликтов. |
|
ПОЛЕЗНЫЙ ОПЫТ |
Одна известная компания-провайдер интернет-услуг для мотивации персонала устроила бесплатные завтраки. Компании удалось не только накормить своих сотрудников, но и сократить до минимума число опозданий на работу. Завтраки предоставлялись лишь тем, кто приходил на работу не позднее, чем за 15 минут до начала рабочего дня, т.е. завтраки были в наличии до 8.45, причем в неограниченном количестве, включая пирожные и кофе со сливками. Сначала опоздания сократились вдвое, а затем вообще прекратились. |
Работники отдела продаж во время завтраков не только общались на разные темы, но и спорили, кто сегодня продаст больше — появился соревновательный эффект, способствующий росту продаж. Так достаточно простое и не слишком затратное нововведение позволило разрешить одновременно две проблемы: трудовой дисциплины и создания конкурентной среды. |
- Число просмотров: 1539