Как-то директор по маркетингу иркутской сети магазинов оружия признался в разговоре с корреспондентом нашего журнала:

 – Сейчас не все работодатели способный просчитать эффективность покупки иностранного топ-менеджера, чья зарплата начинается от пяти тысяч долларов в месяц. Если каждый день этот человек зарабатывает по 250 долларов, неужели он такой эффективный? Рука не поднимается подобные деньги платить... А на самом деле эффективность от таких людей есть, и московские компании это понимают, покупая иностранцев.

Сегодня ситуация изменилась. И зачастую в окладах крупных иностранных и российских фирм практически нет разницы. Однако отличия в отношении к сотрудникам остались. В чем же они и применимы ли в управлении нашим персоналом?

«ДРУГАЯ» РАБОТА

По наблюдениям HR-менеджеров, западный стиль управления персоналом в корне меняет восприятие у сотрудников слова «работа». Оно ассоциируется с порядком, собственными профессиональными достижениями и социальными благами, которые иностранный работодатель без колебаний предоставляет специалисту.

Российский же бизнес не всегда готов к социальной ответственности и соблюдению законов. И пока еще многие работодатели не любят платить «белую» зарплату, а ведь она дает возможность без проблем получить банковский кредит и не переживать о размере пенсии.

 – Пока еще многие соискатели под социальным пакетом подразумевают «белую» заработную плату, – рассказывает Юлия Прохорова, специалист кадрового центра. – Они не привыкли к «прозрачности» бизнеса. Люди воспринимают это не как данность, а как привилегию. Между тем, социальный пакет – это набор дополнительных преимуществ, которые готовы предоставить работодатели сотруднику. Например, обязательное медицинское страхование, бесплатное питание в офисе, частичная или полная оплата посещения фитнес-центров, бассейнов.

РАБОТАТЬ ИЛИ РАЗВИВАТЬСЯ?

В западных компаниях считают важным учитывать не только условия работы специалиста, но и его желание и возможность расти профессионально. Для этого в крупных компаниях создют необходимые условия.

К примеру, там очень большое внимание уделяют подбору персонала. Случаи, когда кто-то устраивается по знакомству, как часто бывает в российских компаниях, просто невозможны. Кроме того, в западных компаниях обращают большое внимание не только на опыт работы кандидата, но и на его личностные характеристики. Необходимо понять, комфортно ли будет сотруднику на определенной позиции, вольется ли он в существующий коллектив компании. Нередко в компании сразу составляется план развития, где четко прописывается, каких результатов сотрудник может добиться во время испытательного срока, после него, через полгода работы, через год. Это делается для того, чтобы можно было оценивать его профессиональный рост. Компания уже на стадии приема на работу определяет, каким образом будет происходить дальнейшее обучение и развитие сотрудника.

Большинство же руководителей российских предприятий к своим специалистам относится «прохладнее». Образование персонала проходит в лучшем случае периодически, а не по заранее разработанному индивидуальному плану, должностные инструкции существуют для «галочки». Причем в процессе работы на специалиста могут возложить много дополнительных обязанностей, не выдерживая которых, он увольняется.

ПРОПУСК В ТУАЛЕТ

Однако все вышеперечисленное отнюдь не означает, что работа по западному сценарию идеальна. Давно уже ходят легенды о причудах иностранного менеджмента.

Работодатели, которые выдают персоналу электронные пропуска в туалет, чтобы контролировать время отсутствия специалиста на рабочем месте, – это реальность. Точно так же как и прослушивание телефонов, и просмотр личной электронной почты, и шоколадные медали в качестве поощрения. Но безусловно, такие методы воспитания персонала свойственны далеко не всем иностранным работодателям.

Что-то из «иностранностей», конечно, можно воспринимать позитивно. Например, во многих компаниях нарочно не предусмотрены комнаты для курения, и знак с зачеркнутой сигаретой висит даже перед входом в офис и возле парковки. Вредные привычки предлагается поменять на походы в фитнес-клуб и участие в спортивных корпоративных мероприятиях. Но если отказ от курения способствует накоплению средств, то соблюдение дресс-кода, наоборот, бьет по карману сотрудников.

Чем выше и представительнее должность, тем дороже должны быть повседневная одежда, обувь и аксессуары. Если личный ноутбук не соответствует дорогой марке, которую предпочитает фирма, то работнику категорически запретят использовать его в рабочих целях. И даже покупая машину, сотрудники западных компаний часто ориентируются на имидж компании, а не на собственное эго.

МЕНТАЛИТЕТ БЕРЕТ СВОЕ

Еще одна «иностранная» особенность – коллектив большой, а вот дружеские отношения между сотрудниками складываются не всегда. Русскому человеку с этим сложно смириться, так же как и с полностью формализованным и регламентированным профессиональным поведением, где нет места для полета мысли.

 – Наши сотрудники проводят на работе большой отрезок жизни, поэтому важны психологический комфорт внутри компании, социальное единение, и, конечно, возможность быстро и неформально решать какие-то рабочие проблемы, – говорит Наталья Сергиенко, директор по персоналу крупной производственной фирмы.

РАБОЧИЙ РЕСУРС ИЛИ ЧЕЛОВЕК?

По наблюдениям экспертов кадровых агентств, и отечественные, и западные работодатели могут воспринимать персонал, как рабочий ресурс, использовать потенциал специалиста и не развивать его. Но на сегодняшний день тенденция такова, что компании стремятся больше инвестировать в персонал.

Если раньше должность HR-специалиста называлась директор по персоналу, то теперь ее все чаще переименовывают в директора по персоналу и развитию. Компании, которые имеют в штате такого сотрудника, готовы развивать профессионализм кадров.

Кстати, как утверждают в иркутских кадровых агентствах, сейчас отмечается большой спрос на HR-менеджеров, а директора по персоналу и развитию в большом дефиците.

"Капиталист", иркутский журнал для предпринимателей № 2 (24) Апрель - Май 2008 года

• Число просмотров: 1872