Свежий номер «Капиталиста»

В центре внимания

Исследование

В ФОКУСЕ ВНИМАНИЯ: ОТЗЫВЫ ПОКУПАТЕЛЕЙ

ПРОДУКТОВЫЙ РИТЕЙЛ ХОЧЕТ МЕНЯТЬСЯ

 

Свежий номер «Капитала»

В продаже с 7 ноября
Авторынок
БЛОГЕРАМ ДОВЕРЯЮТ
Доходы и расходы
ПАДЕНИЕ ВЫРУЧКИ -- ЧТО ДЕЛАЕТ БИЗНЕС

ЭЛЕКТРОННАЯ ВЕРСИЯ

сайт органов местного самоуправления

Архив журнала «Капиталист»

Опыт

РУКОВОДИТЕЛЬ ЗАЩИЩАЕТСЯ САМ. РЕЙТИНГ СУДЕБНЫХ РАЗБИРАТЕЛЬСТВ

Современное законодательство о труде, в том числе Трудовой кодекс, в большей части наследовало традиции советского трудового права. Как следствие, основная масса нормативных актов направлена, в первую очередь, на защиту интересов работника. За соблюдением этих законов следят органы прокуратуры и государственная инспекция по труду - мощный механизм.

По сути с махиной из законодательных актов и контролирующих органов работодатель находится один на один. Поэтому правильным и надежным стилем поведения является соблюдение предложенных правил игры. Так и только так можно защитить свои интересы.

Как показывает опыт, работодатели далеко не всегда разбираются в трудовом законодательстве, а это неизбежно приводит к ошибкам. Проведя анализ известной судебной практики по трудовым спорам, можно легко выявить основные ошибки, допускаемые руководством компаний и предпринимателями в отношениях с работниками. Вот они.

1. НЕПРАВИЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ

 
Олег САМОЙЛОВ

Первая и самая распространенная ошибка — это неправильное оформление документов. При условии, что вы и ваша компания стремитесь построить отношения максимально правильно и с соблюдением всех законов, никто не застрахован от ошибки исполнителя.

Как правило, такими ошибками могут стать несвоевременное ознакомление работника с каким-либо документом, или ознакомление не всех работников. Такими документами могут быть график отпусков, приказ о наказании, изменение в должностной инструкции или в правилах внутреннего трудового распорядка. Это, казалось бы, не совсем значительное нарушение с точки зрения закона и органов, следящих за его исполнением, является существенным фактом, нарушающим права работника.

Избежать этой ошибки можно, обратив внимание работников отделов кадров и бухгалтерии на необходимость своевременно оформлять первичную документацию. Не забывать в случае издания каких-либо приказов и распоряжений персонально указывать ответственных лиц за ознакомление с документом и по возможности организовать контроль над соблюдением этих правил.

2. НЕОБОСНОВАННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ

Вторая по распространенности ошибка, это необоснованное изменение заработной платы. Это нарушение является самым существенным в сфере оплаты труда. Причина его возникновения, кроется в том, что работодатель не связан законом (за исключением бюджетных организаций и организаций со смешанным финансированием) в определении размера заработной платы работникам. Однако — и это важно — после того, как с работником заключен трудовой договор и в соответствии с законом в него внесен обязательный пункт о размере оплаты труда, этот пункт становится существенным условием трудового договора. Для его изменения нужны веские основания.

Таким основанием может быть изменением технологии производства или формы деятельности компании. Кроме этого, в соответствии с требованием Трудового кодекса РФ (ст. 73) необходимо письменно уведомить работника не менее, чем за два месяца, о предстоящих изменениях. В этом случае моментом уведомления будет дата ознакомления работника с предстоящими изменениями, а ни в коем случае, не дата издания этого письма или распоряжения. При этом с работником необходимо подписать Дополнительное соглашение к трудовому договору, в противном случае доказать законность снижения заработной платы будет крайне проблематично.

3. ЗАДЕРЖКА ИЛИ НЕПОЛНЫЕ ВЫПЛАТЫ

На третьем месте по частоте оспаривания в суде стоит задержка или невыплата заработной платы. Для начала необходимо понять: законодательно предусмотрено то, что работник должен получить причитающуюся ему заработную плату в полном объеме. Другими словами, не полная выплата зарплаты, например, только должностной оклад без учета сверхурочных работ, либо работ в выходные дни, является задержкой (ст. 129 ТК РФ).  Более того, даже неначисление вовремя этих надбавок приравнивается к задержке.

Наказание за эту ошибку может быть административным (ст. 5.27 КоАП, ст. 236 ТК РФ) и уголовным (Ст. 145.1 УК РФ), которое предусматривает не только штраф и запрет занимать руководящие должности, но и лишение свободы на срок до двух лет. Хотя в своей практике я не сталкивался с реальным лишением иркутских руководителей свободы за задержку выплаты заработной платы, но о случаях запрета занимать руководящие должности в течение пяти лет мне известно.

Что бы избежать подобных негативных последствий, необходимо жестко контролировать сроки и полноту начисления и выплаты заработной платы. Но, если даже по каким либо причинам задержка все же возникла, рекомендую взять за практику самостоятельное начисление процентов за каждый день просрочки в выплате зарплаты. В этом случае даже если ваши работники и обратятся с жалобой в контролирующие органы, реакция контролеров к вам будет гораздо более положительная.

4. ДИСКРИМИНАЦИЯ В ОПЛАТЕ ТРУДА

И наконец, еще одна причина конфликта работника и работодателя, обещающая в скором времени в нашем регионе стать очень перспективной. Это дискриминация в оплате труда.

В судебной практике западных регионов России все чаще стали фигурировать дела о дискриминации в оплате труда. Работники перестали принимать как должное, разницу в оплате за одинаковый труд, одной и той же квалификации, а в некоторых случаях и на разницу в премиальных. Основная проблема кроется в ст. 132 ТК РФ, поэтому если объем работы никак не нормируется, то согласно штатного расписания оклад на одинаковых должностях должен быть одинаков. Это требования закона.

Однако мы все понимаем, что живем в условиях, когда бывает просто необходимо ввести какую либо дифференциацию. Как это сделать?

В первую очередь, для предприятий с небольшой численностью работающих нужно ввести разные должности. Другими словами, избежать повторения их названий. Например, водитель, водитель-экспедитор, старший водитель, водитель-инструктор и т.д. Не трудно догадаться, что за всеми этими названиями скрывается один и тот же вид деятельности, однако в связи с тем, что должности называются по-разному, в должностных инструкциях могут иметься пусть незначительные, но отличия. Соответственно и каждому водителю можно установить свой размер оклада.

В случае, если на предприятии большое число работников, то целесообразно ввести своеобразную шкалу должностей с разными окладами. Например, младший водитель, водитель, старший водитель, водитель-инструктор. По мере того, как человек будет «прирабатываться» в коллективе, его можно продвигать по этой «служебной лестнице» с повышением оклада.

Что касается поощрений, то тут, необходимо разработать систему премирования, в которой можно предусмотреть премию за продолжительность работы на предприятии, ввести оценку работы сотрудников (например, количество полученных замечаний) и т.д. Подобные рычаги в управлении коллективом позволят избежать претензий со стороны контролирующих органов, и неприятных моментов в судебных разбирательствах.

КАК УВОЛИТЬ РАБОТНИКА?

И все же не смотря на то, что трудовое законодательство стоит на защите интересов работника, работодателю даны достаточно обширные возможности по увольнению работников по инициативе работодателя (ст.

81 ТК РФ).

Предлагаю остановиться на наиболее новых основаниях увольнения по инициативе работодателя. Это:

  • разглашение работником охраняемой законом тайны (в основном коммерческой);
  • представление работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
  • отсутствие у работника соответствующего документа об образовании.

Уволить работника за разглашение охраняемой законом тайны можно только при наличии соответствующего пункта в трудовом договоре, либо в дополнительном соглашении о неразглашении тайны. При этом у вас, как у работодателя, на руках должны быть доказательства разглашения работником вверенной ему тайны, и оформлены все внутренние документы, предусмотренные федеральным законодательством.

Уволить работника за предоставление им о себе заведомо ложных сведений или подложных документов можно лишь в том случае, если эти документы или сведения включены в перечень, установленный ст. 65 Трудового кодекса (или иными федеральными законами, указами президента, постановлениями правительства).

Заполнение анкет, форм, касающихся сведений о личной и семейной жизни работника, членстве в общественных организациях и объединениях, Трудовым кодексом не предусмотрено, а иногда и запрещено (ст. 86). Поэтому и уволить за недостоверность или непредставление этих данных нельзя. Уволить сотрудника за отсутствие соответствующего документа об образовании можно только в том случае, если отсутствующие документы предусмотрены перечнем указанных в ст. 65 Трудового кодекса РФ. Однако, законодательство дает работодателю право устанавливать дополнительные требования к квалификации работников. Но если сотрудник уже принят, уволить его можно лишь в соответствии с правовыми актами, устанавливающими для той или иной должности требование специальных знаний, подтвержденных документом об образовании (ст. 84 ТК РФ).

Кроме этого, нельзя уволить работника по ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса, пока сотрудник болеет или находится в отпуске (как оплачиваемом, так и неоплачиваемом).

И в заключение. При решении рассмотренных вопросов, крайне важно помнить, что в каждом случае необходима выработка адоптированной для конкретных условий стратегии выстраивания отношений с работниками. Важно одно: все действия должны производится Вами в соответствии с требованиями закона.

Олег Самойлов, юрист


"Капиталист", иркутский журнал для предпринимателей № 3 (19) Июнь - Июль 2007 года


  • Число просмотров: 2072

 

Еще статьи в этой рубрике

Архив журнала

Рейтинг статей

 
Рейтинг@Mail.ru
О нас
рекламные издания
деловая пресса
оказание рекламных услуг
журналы иркутска
рекламные сми
журналы сибири
деловые сми
рекламная полиграфия
стоимость рекламы в журнале

Журнал капитал
журнал капитал
рекламный каталог
журнал товары и цены
торговый журнал
товары и цены каталог
товары в иркутске
рекламно информационные издания
рекламный журнал

Журнал капиталист
бизнес журнал
бизнес издания
деловые издания
деловой журнал

Размещение рекламы
размещение рекламы в журнале
региональная реклама
реклама в печатных сми
реклама в печатных изданиях
реклама в регионах
реклама в иркутске
реклама в журналах и газетах
реклама в журналах
закрыть