Архив журнала «Капитал»
Кадровику на заметку
Кадровые проблемы работодателя
Конфликты между руководством компании и сотрудниками явление частое. Трудовое законодательство меняется, совершенствуется и... все чаще ставит работодателя в тупик.
О том, как грамотно решать споры, не доводя дело до суда, рассказали эксперты в области трудового законодательства на семинаре, организованном Торгово-промышленной палатой Восточной Сибири.
В ходе семинара «Трудовое законодательство: сложные и спорные вопросы применения. Анализ последних изменений» главный специалист госинспекции по труду Евгения Кнатько рассказала предпринимателям всё о плановых и внеплановых визитах комиссии и о том, как работодатели могут самостоятельно защитить свои права в ходе и по результатам проверок. А также посоветовала кадровым работникам вести журнал текущих проверок и не паниковать при встрече с инспектором:
— Если к вам пришли с плановой проверкой, посадите комиссию в отдельное помещение, а не в кабинет к кадровикам. Я, например, в таких случаях, что вижу у них на столе, то фотографирую, а к вам потом будут лишние вопросы. И не носите документы инспектору по одному, лучше сразу все, что затребовано.
По мнению участников семинара, такие мероприятия приносят реальную практическую пользу, помогают разобраться в последних изменениях и поправках к закону.
Алексей Скавитин доцент кафедры экономики труда и управления персоналом БГУЭП – 90% случаев судебных разбирательств возникает, как ни странно, при добровольном увольнении. |
— У малых предприятий часто нет организованного кадрового отдела, и руководитель сам решает все трудовые споры, — говорит Алексей Скавитин, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом БГУЭП. — Но даже если кадровики есть, то не всегда они действуют грамотно. Ведь оказывается, даже при отказе человеку в приёме на работу могут возникнуть серьёзные проблемы. Эксперт рассказал участникам о недавнем прецеденте в Воронеже, когда 59-летнему соискателю в отказе написали: не подходит по возрасту.
Мужчина обратился в инспекцию по труду, затем подал в суд. После полутора лет тяжб он выиграл дело и получил возмещение ущерба на основании лишения права трудиться. Каждый день, потраченный на судебные разбирательства, умножили на его предполагаемую зарплату в этой фирме. Итог — возмещение материального вреда несостоявшимся работодателем в размере 298 тыс. рублей.
И хотя в части дискриминации судебная практика по большому счёту невелика, работодатель должен быть очень внимателен, иначе потом придётся страдать из-за собственной глупости. Нормы на этот счёт очень жёсткие. Получается, что конфликты могут возникать не только во время трудовых отношений, но как до, так и после них. Как раз о том, какие подводные камни существуют у процедур увольнения, рассказал эксперт в ходе семинара.
— Статистика показывает, что 90% случаев судебных разбирательств возникает, как ни странно, при добровольном увольнении, — продолжил Алексей Скавитин. — Возможны два вида: увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию. Как раз последний вариант может оказаться для работодателя миной замедленного действия.
С одной стороны, здесь всё просто, работник по какой-то причине хочет покинуть компанию, пишет заявление. По закону он должен отработать ещё две недели, после чего работодатель обязан вручить подчинённому трудовую книжку и благополучно с ним попрощаться. Однако в течение этого срока работник может внезапно передумать и на вполне законных основаниях отозвать заявление. Руководители же часто не обращают внимания на это, считая, что раз заявление было написано, пусть и на клочке бумаги, то факт увольнения налицо. Вот здесь и возникает почва для судебных тяжб.
Впоследствии работник доказывает, что написал заявление по принуждению или под влиянием эмоций, передумал и порвал его в тот же день, но руководство так и стремится выжить его из компании и назад не принимает.
Как правило, суд решает дело в пользу служащего и восстанавливает его в должности. Могут ещё и обязать работодателя выплатить моральную компенсацию, плюс оплата судебного разбирательства и дней простоя, когда сотрудник был лишен возможности трудиться.
— Будьте внимательны, — советует эксперт, — здесь вам поможет ст.80 ТК РФ. Обращайте внимание на формулировку заявления — отстранить от работы или уволить — это разные вещи. Проверьте, поставлена ли дата, с которой сотрудник хочет прекратить работать. И не гоните работника сразу, обязательно дождитесь положенного срока, и только после этого пишите приказ об увольнении. Часто руководители спрашивают, может ли работник отозвать заявление по телефону? По закону — нет, и вполне можно сделать вид, что никаких звонков не было: нет свидетелей и документального подтверждения. Служащий должен написать заявление: «прошу отозвать» и в двух экземплярах его зарегистрировать. Один — себе, второй — в отдел кадров.
Продолжение темы: «Начальник vs. подчиненный. Кто защитит работодателя?», «Капиталист» №4 (40), июнь 2010.
- Число просмотров: 1488
Еще статьи в этой рубрике
- Малые предприятия по-прежнему в стороне
- Стратегия развития торговли будет
- Икромат для мэрии
- Замена бумажным декларациям
- Декларационная кампания завершилась
- Борьба «Макдональдса» в России
- Родина русского кофе
- Торговые тенденции, начало июня, 2010
- Местный рынок мебели. Падение или второе дыхание?
- Кадровые проблемы работодателя
- Доходов нет. Одни расходы